Esnekleşme Bağlamında Çalışma İlişkilerinin Geldiği Nokta: Güvencesizlik

Kölelik hiçbir zaman kalkmadı,

sadece tüm ırkları kapsayacak şekilde genişletildi.”

Charles Bukowski

Dünyaya ve özel olarak Türkiye’ye bakıldığında, işçi ve emekçilerin çalışma koşulları ve yaşamları açısından son yıllarda bir geriye gidişin olduğu açıkça söylenebilir. Fransa’dan Türkiye’ye hükümetlerce çalışma hayatına ilişkin hazırlanan mevzuat ve programların, temelde işçi maliyetlerinin düşürülmesini ve işverenlerin piyasada daha rahat bir şekilde hareket edebilmelerini sağlayacak nitelikte olduğu kimse tarafından reddedilemeyecektir. Dolayısıyla, çalışma ilişkilerinin dönüşümüne tarihsel olarak bakmak, karşı karşıya olduğumuz durumu anlayabilmek için önemlidir. Bu bağlamda, Türkiye’de AKP hükümetinin iktidarına sahne olan onbeş senenin işçi ve emekçilerin hakları bakımından değerlendirmesini yapabilmek için de iş hukukunun değişimi ve dönüşümünü ekonomik ve siyasi gelişmeleri ele alarak başlamak yerinde olacaktır.

Bilindiği üzere iş hukukunun ortaya çıkışı, 18. yy. ortalarında buharlı makinaların üretimde kullanılarak seri üretime geçilmesiyle gerçekleşen Sanayi Devrimi ve bu üretim için yeni kent merkezlerinde emek gücünün toplanmasıyla bağlantılıdır. Üretimdeki gelişmeler feodal dönemin köylülerinin ve esnaf zanaatkarlarının kent merkezilerinde toplanmaya ve bu üretim ilişkisi içinde çalışmaya başlamalarına, böylece toplumsal yapının dönüşmesine ve işçi sınıfının doğmasına neden olmuştur. Sanayi Devrimi klasik ekonomik liberalizmin egemen olduğu bir dönemde bireylerin eşit ve özgür olduğunun kabul edildiği ve bu sebeple bireyler arası ilişkilere burjuva hukukunun temel ilkelerinden biri olan sözleşme serbestisinin egemen olduğu bir döneme doğdu ve bu dönemde çalışma ilişkileri, işçi işverenlerin eşit ve özgür bireyler olduğu varsayımı üzerinden hiçbir devlet müdahalesi olmadan gerçekleşmekteydi.1

Ne var ki, görünen tablo tam tersiydi; kullanılan üretim araçları ve yapılan üretimlerle sanayileşme gelişirken, işçileşen köylülerin ve esnaf- zanaatkarların yaşam ve çalışma koşulları giderek kötüleşiyordu. Hiçbir koruyucu kanun ve mesleki/sendikal örgütlenmenin olmadığı bu dönemde, ekonomik gücü elinde bulunduran işverenler, işçileri çok uzun sürelerde, insani çalışma ve yaşama koşullarına aykırı bir şekilde güvencesiz ve sağlıksız koşullarda çalıştırıyorlardı. İş kazaları ve meslek hastalıkları oldukça fazlaydı. Çocuk işçilik çok yaygındı. Çalışma koşullarının zorluğu yanında ücretler çok düşüktü, işverenlerin keyfi işten çıkarmaları sebebiyle işsizlik artıyordu ve işçilerin konutları da asgari yaşam standartlarına ulaşmanın çok gerisindeydi2. İşte iş hukuku tam da böyle bir döneme doğdu.

Çalışma ilişkilerindeki kötü koşullar işçiler arasında örgütlenmelere ve işverenlere karşı tepkilere sebep oldu. Bu tepkiler, sanayileşen devletler tarafından yasaklamalarla bastırılmaya çalışılsa da artarak devam etti. Bunun üzerine, devletler grevleri bastırma yöntemi olarak işçileri sisteme uyumlulaştırma yolunu seçtiler ve işçiyi koruyucu asgari düzeyde düzenlemeler yaparak çalışma hayatına müdahalede bulundular3. Bu kazanımların önemli gelişme gösterdiği ve iş hukukunun “altın çağı” olarak kabul edildiği dönemin II. Dünya Savaşı sonrasına tekabül ettiğini söylersek yanlış olmayacaktır. Bunun sebeplerinden biri, I. Dünya Savaşı sonrası işçi sınıfının iktidarını temsil eden Sovyetler Birliği’nin kurulması ve diğer ülkelerdeki işçiler lehine sosyal adaletin gelişmesine ve sosyal – ekonomik hakların iyileştirilmesine katkı sağlamasıysa bir diğer sebebi de, sermaye birikimi modeli olarak Fordist üretim tarzının yaygınlaşması ve sosyal refah devleti ile sosyal hakların gelişimi olmuştur. Fordist üretim temel olarak bir yandan kitlesel üretimi bir yandan da kitlesel tüketimi simgelemekteydi. Bu model ile, tam istihdam ve refah devleti ile büyüme hedeflenmekte böylece tüketimi arttırma amaçlanmaktaydı[/foot]Orhan Şimşek, Küreselleşme ve Yeni Devlet Kapitalizminin Yükselişi, TAEM Yayını, Ankara: 2017, 41.[/foot].

Söz konusu dönemde, sosyal ve ekonomik haklar anayasalarca güvence altına alınmış, işçi yararına kanunlarla düzenlemelerde yürürlüğe girmiştir. Tüm çalışanlara aynı hak ve güvenceleri tanıyan, belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle kurulan tam gün çalışma modeli benimsenmiştir4. İşçilerin karşılaşabilecekleri sosyal risklere karşı güvencenin sağlanması İş Hukukunun bir konusu haline gelmiş ve Sosyal Güvenlik Hukuku doğmuştur. Dolayısıyla, sosyal devlet ilkesi gereği çalışma yaşamını, emeğin korunmasından yana sistematik ve ayrıntılı kurallarla düzenleyen mevzuat, İş Hukukuna kurumsal bir nitelik kazandırmıştır. Bunlarla birlikte, sendikalar, işveren karşısında güçlü bir konuma yerleşmiş ve bu sebeple, toplu iş sözleşmeleri ile işçiler çalışma ve yaşam koşullarına ilişkin daha iyi koşulları kazanmışlardır.

Ne var ki bu dönem uzun sürmemiş, 1970’lerin başlarına gelindiğinde Fordizmde verimlilik artışlarının gerilemesi ve petrol fiyatlarının artmasıyla birlikte durgunluk dönemine girilmiştir. Kapitalizm bu durgunluk sebebiyle ortaya çıkan krizleri başka bir birikim modeli olarak neo-liberal politikalarla aşma yolunu tercih etmiştir. Söz konusu politikalar, çalışma ilişkilerinde ise esnekleşme olarak kendini göstermiştir.

Esnekleşme ile birlikte, iş hukukunun işçileri koruma amaçlı temel istihdam modeli olan tam ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre istihdam modeli dönüşüm içine girmiştir. Bu dönüşüm ile birlikte, işverenlerin üretimi dışsallaştırarak, sorumluluklarını farklı işverenlere devretmesinin kapıları açılmıştır. Teknolojik ve ekonomik gelişmelere ve piyasadaki rekabete uyum sağlama amacıyla, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma, evden çalışma, geçici iş ilişkisi vb. çalışma biçimleri ile belirli süreli iş sözleşmelerinin istisna olmaktan olağan olma yolundaki süreci, işçileri koruyucu düzenlemelerin yetersiz kalmasını sağlayarak tam süreli çalışmayı erozyona uğratırken, işçilerin gelecek kaygısıyla güvencesiz çalışmalarına sebep olmaktadır5.

Çalışma ilişkilerinin dönüşümü bakımından Türkiye

Geç kapitalistleşen Türkiye açısında bakıldığında, dünyadaki bu neo-liberal değişimin çalışma ilişkileri açısından başlangıç noktasını 24 Ocak Kararları ve akabinde 12 Eylül 1980 darbesi ile birlikte değişen çalışma ilişkileri sistemi olarak ele alabiliriz. Ancak Türkiye gelişmişlik düzeyi daha farklı olması sebebiyle, uzun bir süre özellikle Avrupa ülkelerindekinden farklı bir yol izlemiş ve Fordizmin sorunu olan emek verimliliğini uluslararası bir noktaya getirme gereksinimi bulunmadığından 1980 Darbesi sonrasında işverenleri en fazla rahatsız eden işçi sınıfının kolektif gücüne, örgütlülüğüne ilişkin müdahalelerde bulunmuştur6. Bu bağlamda, sendikalar kapatılmış, sendika yöneticileri cezaevlerine konarak haklarında yargılamalar yapılmış, sendikaların ve toplu iş sözleşmelerinin gücünü minimalize edecek sınırlamalarla dolu yasalar yürürlüğe sokulmuştur. Böylece çalışma ilişkileri ve iş hukuku kolektif alandan çıkartılarak bireysel iş hukuku alanı olan işçi/ işveren ilişkileri ile sınırlandırılmak istenmiştir.

1980 sonları, 1990 başlarına gelindiğinde, Türkiye sermayesi açısından yapılan müdahale ve düzenlemeler yeterli olmamış, ekonomik krizler bu yetersizliğin göstergeleri olmuştur. 1990 sonrasında krizlerin aşılması ve beklenen üretkenliğin gerçekleşmesi için Türkiye uluslararası sermayeye kapılarını daha fazla açma yolunu tercih etmiş ve bununla birlikte özelleştirmeler gündeme gelmiştir. 2000’lere gelindiğinde, dünyada siyasal konjonktürün değişmesiyle beraber, ulusal ve uluslararası sermayenin ihtiyaçları bireysel iş hukuku alanında daha fazla kendini göstermeye başlamıştır. 2003’te değişen İş Kanunun genel gerekçesinde de uluslararası düzenlemelere ve AB mevzuatına uyumun dikkate alındığı belirtilirken “İşçi- İşveren ilişkilerini düzenleyen temel yasa niteliğindeki İş Kanununun izlenen ekonomik, sosyal politikalardan, siyasal gelişmelerden etkilenmesi, hatta bunların izlerini yansıtması gayet doğaldır.” denilerek aslında konjonktürel değişikliğin çalışma yaşamına etkili olduğu kanun koyucu tarafından da kabul edilmiştir.

Bu dönemde iş hukukunun emredici hükümleri sebebiyle katı olarak kabul edilen düzenlemelerin teknolojiye bağlı üretim ilişkilerindeki değişime ve piyasa rekabetine uyum sağlayamadığı iddia edilmiştir. Bu sebeple, bu hükümlerin yumuşatılarak iş sözleşmeleri ve devlet müdahalesi dışında kalan toplu iş sözleşmelerine (Burada sendikaların Türkiye’deki gücünün 1980 darbesiyle birlikte geldiği nokta gözönüne alınmalıdır) daha geniş bir alan sağlanması gerektiği ifade edilir olmuştur. Yine bu dönemde krizler gerekçe gösterilerek işverenlerin mali açıdan ayakta kalmalarının istihdamı sağladığı bu sebeple, iş hukukunun işçinin korunmasını amaçlarken, işletmelerinde korunmasını gözetmesi gerektiği savunusu öğretide yerleşmeye başlamıştır7.

Dünya ve Türkiye’deki bu siyasal ve ekonomik dönüşüme paralel olarak 2002 yılında Adalet ve Kalkınma Partisi (AKP) iktidara gelmiş ve ulusal ve uluslararası sermayenin ihtiyaç ve talepleri doğrultusunda çalışma ilişkilerine ilişkin düzenlemeler gerçekleştirilmeye başlanmıştır. Bu sebeple, aşağıdaki bölümde söz konusu iktidar döneminde çalışma ilişkilerinde yapılan değişiklikler ele alınacaktır.

2002 yılından itibaren çalışma ilişkilerindeki dönüşümü sağlayan düzenlemeler

Bu dönüşümün en önemli adımlarından biri olan ve AKP hükümeti iktidara geldikten sonra çalışma ilişkilerine dair atılan ilk adım, 2003 yılında iş kanununun değişmesi olmuştur. Esnekleşmeye yeterli ölçüde cevap veremediği iddia edilen 1475 sayılı İş Kanununu yürürlükten kaldıran 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte, yeni esnek istihdam biçimleri ve esnek çalışma saatleri çalışma hayatına pozitif düzenleme olarak girmiştir. Böylece işverenlerin üretim talepleri doğrultusunda iş organizasyonlarını yapabilmelerini sağlamak için çağrı ile çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesi, geçici iş ilişkisi, belirli süreli iş sözleşmesi, denkleştirme, telafi çalışması vb. düzenlemelerle karşı karşıya kalınmıştır. Kanunda bu yeni istihdam biçimlerine ilişkin işçiyi koruyucu düzenlemeler getirilmiş olsa da uygulamada bu düzenlemelerin işçileri tam olarak korumadığı ve işçiler açısından birçok çok hak kaybının yaşandığı uyuşmazlık konusu olan davalardan da anlaşılmaktadır. 2016’da ise 2003 yılında kamuoyu tepkisi yüzünden son anda geri çekilen mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi yani özel istihdam büroları aracılığıyla işçilerin farklı işverenlere kiralanması kurumu kabul edilmiştir. Söz konusu bu uygulama ise, iş hukukunun işçiyi koruyucu işlevini adeta etkisiz kılmakta, işçinin emeğinin değil bizzat kendisinin meta olarak piyasa koşullarında değerlendirilmesine yol açmaktadır8.

Bununla birlikte, kamuda memurların güvenceli çalışmasını sağlayan statü hukuku yanında sözleşmeli personel, geçici personel, alt işverenlik gibi farklı çalışma biçimlerinin kullanımı yaygınlaşmıştır. Özellikle asıl işveren alt işverenlik kurumuna ilişkin sınırlamalar, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve İş Kanununun m.2 hükmü ile yıllar geçtikçe yumuşatılarak taşeronluğun kamuda arttırılmasının önü açılmıştır. Devlet Personel Başkanlığı’nın sunduğu 31.12.2016 tarihli verilere göre kamuda 123.987 sözleşmeli personel, 270.305 işçi, 62.183 özel hükümlere tabi işçi ve 21.042 geçici personel çalışmaktadır9.

Kamuda bunlar olurken, 4857 sayılı Kanun ile işçilere güvenceli çalışmanın getirildiği iddiasının pek de gerçekçi olmadığını söylemek yanlış olmayacaktır. 4857 sayılı İş Kanununda yer alan iş güvencesi hükümlerine göre, bu Kanun kapsamında en az 6 aydır, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran aynı işverenin işyerinde çalışan işçilerin, işveren tarafından ihbar süresi verilerek iş sözleşmelerinin feshetmeleri için geçerli bir nedenin varlığı aranmaktadır. Ancak İş Kanunu ile iş güvencesi hükümlerinin getirilmesi olumlu olsa da düzenlemenin içeriği ve kapsamı bu hükümlerden yararlanacak işçi kesimin çok kısıtlı ve içeriğinin ise yetersiz olduğunu yıllar içinde göstermiştir10.

Yine işçinin çalıştığı süre içerisindeki istihdam güvencesinin yanında, işsiz kaldığı durumlarda ekonomik durumunun zora girmesini önlemeyi amaçlayan 1999 yılında yürürlüğe giren 4447 sayılı Kanunla kurulan İşsizlik Fonunda birçok değişiklik yapıldı. Bu Kanun esasında her işçiden işsizlik sigortası primi kesiliyor olsa da işsizlik fonundan yararlanma şartları bakımından çok sınırlı bir kesimin Kanundan yararlanmasına neden olmaktadır. Çok sınırlı bir işçi toplamının bu fondan yararlanıyor oluşu ise yıllar içinde fonda biriken miktarın artmasına sebep olmuştur. Hükümet ise, biriken bu fazla miktarı, ekonomik sıkıntıları bertaraf etmek adına kimi kurumları bu Fona dahil etme yolunu tercih etmiştir. 2008 yılında bu fon içinden Ücret Garanti Fonu oluşturularak işverenin ödeme aczine düşmesi durumunda işçilerin geriye dönük 3 aylık ücretlerinin, yine 2008 yılında bu fondan kısa çalışma ödeneğinin, 2016 yılında doğum sonrası haftalık çalışma süresinin yarısını çalışanlar için yarım çalışma ödeneğinin karşılanması kabul edildi, 2017 yılında ise bu Fondan Esnaf Ahilik Sandığının kurulması ve yardımların bu Fondan karşılanması Meclis’ten geçti. Böylece işçilerin iş güvencesi ile çalışmaları ya da işten ayrıldıktan sonra iş aramaları süresi içinde mali zorluğa düşmemeleri için getirilen düzenlemeler öngörülen ve iddia edilenleri getirmedi. Kamu kurumları tarafından verilen istatistiki veriler de bu durumu kanıtlar niteliktedir: TÜİK Mart 2017 verilerine göre Türkiye’de işsizlik oranı %11,7 iken, İŞKUR’un açıklamasına göre Ocak 2017’de işsizlik maaşı alanların sayısı 507 bin 357’dir.

Sosyal güvenlik alanına bakıldığında ise, 2006 yılında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kabul edildiği görülmektedir. Bu Kanun sosyal güvenlik alanında bir reform olarak sunulmuştur. Kanun temel olarak çalışanlara ilişkin üç kanunu (hizmet sözleşmesiyle çalışanlara ilişkin 506 sayılı Kanun, bağımsız çalışanlara ilişkin 1479 sayılı Kanun, kamu personeline ilişkin 5434 sayılı Kanun) birleştirerek tek kanun haline getirme ve böylece çalışanlar arasındaki sosyal güvenliğe ilişkin farklılıkları ortadan kaldırma iddiasını taşımaktadır. Ancak Kanun, gerçekten farklı statüdeki bu çalışanlar için birçok geçiş hükmü içeren, yıllar içerisinde sayısız hükmü değişen ve 108 madde, 15 ek madde ve 74 geçici madde ile adeta iş hukukçuları tarafından da anlaşılamayan bir kanuna dönüşmüştür. Bu Kanunun çalışanlar açısından getirdiği en büyük kayıp ise emeklilik yaş ve koşullarının ağırlaştırılması olması olmuştur11.

İş hukukunda işçilerin vücut ve bedensel bütünlüklerinin korunması büyük önem taşımaktadır. Keza dünyada iş hukukuna ilişkin yapılan ilk düzenlemeler de bunlara ilişkin olmuştur. Türkiye’de 2012 yılına kadar işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin düzenlemeler genel olarak iş kanunları içinde yer almıştır. 2012 yılında ise bu alana dair özel bir kanun düzenlenmiş ve akabinde buna bağlı yönetmelikler hazırlanmıştır. 6331 sayılı bu Kanunun amacı ilgili Kanunun m.1 hükmünde belirtildiği üzere, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemektir. Ne var ki, gelinen süreçte denetimlerin yetersizliği, tazminatların azlığı, kayıtdışı çalışmanın önlenememesi, iş kazaları ve meslek hastalıklarındaki oranlar göz önüne alındığında, sadece pozitif düzenleme yapılarak bu alanda yeterli olunamayacağı bir kez daha görülmüştür12. Ne yazık ki, 2014 yılında gerçekleşen toplumun tamamını derinden sarsan 301 maden işçinin öldüğü Soma katliamı, bu sonucun acı bir göstergesidir. Belirtelim ki, son yıllarda yapılan araştırmalarda iş hukukunun esnekleştirilmesinin sonuçlarından biri olan performansa dayalı çalışma sisteminin ve iş yükü ağırlığının getirdiği stresin işçilerde patolojik sorunlara yol açtığı görülmekte olup, bu sorunlar çeşitli kas hastalıklarından, burn-out (Karoshi) olarak adlandırılan erken ölümlere kadar uzanmaktadır13. Ne var ki, yasal mevzuatın bu konuda da işçileri korumada yetersiz kaldığı görülmektedir.

Bunlarla birlikte, 15 Temmuz darbe girişimi sonrası OHAL döneminde de çalışma ilişkilerine ilişkin birçok düzenleme gündeme gelmiştir. Bunlardan biri 45 yaş altı tüm çalışanların otomatik bireysel emeklilik fonuna dahil edilmesidir. Diğerleri ise işçiler açısında büyük bir kazanım olan kıdem tazminatının fona devredilmesini öngören kıdem tazminatı kanun tasarısı ile iş yargılamalarında zorunlu arabuluculuk kurumunu getiren, tazminat zamanaşımı sürelerini azaltan ve yasalaşırsa beraberinde birçok sorunu getirecek olan iş mahkemeleri kanunu tasarısıdır14.

Yine OHAL döneminde, 2012 yılında yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanununda15 da değişikliğe gidilmiştir. 31.10.2016 tarihli ve 678 sayılı KHK ile ilgili Kanunun “grev ve lokavtın ertelenmesi” başlıklı m.63 hükmüne, “büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu taşıma hizmetlerini, bankacılık hizmetlerinde ekonomik veya finansal istikrarı” ibaresi eklenmiş ve Bakanlar Kurulu’nun genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte olan grev ve lokavtı erteleme yetkisi genişletilmiştir. Bu değişikliğin sonucu olarak 20.03.2017 tarihinde Bakanlar Kurulu tarafından Akbank işyerlerinde alınan grev kararı ertelenmiştir. Bunu daha sonra Bakanlar Kurulu’nun 16.05.2017 tarihli kararla Şişecam grevinin ertenlemesi izlemiş ve OHAL döneminde alınan tüm grev kararları birer birer ertelenmeye başlanmıştır. Böylece işçilerin Anayasa m.54 hükmünde anayasal bir hak olarak düzenlenen grev hakkı böylece adeta kullanılamaz hale gelmiştir.

Sonuç yerine…

Yukarıda kısaca açıklanmaya çalışılan dönüşüme bakıldığı zaman, günümüzde işçiler sürdürülebilir bir çalışma yaşamı içinde güvenceli ve insan onuruna yakışır bir şekilde çalışabilmelerinin zorlaştığı açıkça tespit edilmektedir. Her geçen gün işçi ve emekçiler açısında gelecek belirsizliği artmaktadır. Dolayısıyla bu dönemin karakteristik özelliğinin “güvencesizlik” olduğunun açıkça söylenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, iş hukukunun “altın çağı” olarak öğretide kabul edilen dönem sona ermiştir. Peki iş hukuku, varoluş amacı olan işçiyi koruma ilkesine yeniden dönüş sağlayabilecek midir?

Bu noktada, iş hukukunun geldiği güncel durum ele alındığında yeni bir başlangıç yapılması gerektiği kanısındayız. Bunun için öğretide yeni tartışmaların yapılması ve iş hukukunun işlevinin yeniden düşünülmesi elzem. Ancak iş hukukunda tekrar nasıl güvenceli ve insan onuruna yakışır bir şekilde çalışma hakkına sahip olunabileceği, asıl olarak bunun öznesi olan işçiler tarafından iş hukukunda neo-liberal politikaların egemen olduğu bir dönemde bu hakların hangi araç ve örgütlenmelerle kazanılabileceğine ilişkin yapılacak tartışmalarla belirlenebilecektir.

print
Notes:
1. Ali Güzel, “İş Hukukunda Yeniden Yapılanma Süreci ve İşin Düzenlenmesi Konusunda Esneklik”(Yeniden Yapılanma), Turhan Esener’e Armağan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi yayını, 1999, s. 206; Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul:2016, 7 vd.
2. Güzel, Yeniden Yapılanma, 206; Süzek, 8; Nuri Çelik/Nurşen Caniklioğlu/Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, Beta, İstanbul:2016, 3 vd. Bu zamana dair İngiliz işçi sınıfının durumu için bkz. Friedrich Engels, İngiltere’de Emekçi Sınıfının Durumu, Sol Yayınları, Ankara:1997, 45 vd.
3. Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, 4vd.;Süzek, 9.
4. Arzu Kuban, “İş Hukukunda Esneklik Tartışması Üzerine Bir Değerlendirme”, İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu Bülteni, S.4, İstanbul: 2000, 54.
5. Ali Güzel/Hande Heper, “Sürekli İstihdamdan Geçici Atipik İstihdama!…: Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi”, Çalışma ve Toplum, S.52, 2017/1, 12-13.
6. Gamze Yücesan Özdemir/ Ali Murat Özdemir, Sermayenin Adaleti –Türkiye’de Emek ve Sosyal Politika, Dipnot Yayınları, Ankara:2008, 95; Murat Özveri, İşçi Sağlığı, İş Güvenliği ve İş Cinayetleri, Birleşik Metal-İş Yayınları, No.5, İstanbul: Aralık 2015, 61 vd.
7. Ayrıntı için bkz. Seyfettin Gürsel, “Büyüme, İşsizlik ve İşgücü Piyasa Reformları”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 13. Yıl Toplantıları, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul: 2010, 16vd; Süzek, 17 vd
8. Ayrıntı için bkz. Güzel/Heper, “Sürekli İstihdamdan Geçici Atipik İstihdama!…: Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi”, 11 vd.
9. Bkz. www.dpb.gov.tr
10. Ayrıntı için bkz. Ali Güzel, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları (Eleştirel Bir Yaklaşım)”, İş Hukuku ve Sosyal GüvenlikHukuku Akademik Forumu, Legal, İstanbul: 2014, 236 vd.
11. Sosyal güvenlik kanununda yapılan reforma ilişkin değerlendirme için bkz. Ali Güzel/Ali Rıza Okur/Nurşen Caniklioğlu, Sosyal Güvenlik Hukuku, Yenilenmiş 16. Bası, Beta, İstanbul:2016, 71 vd.
12. Ayrıntı için bkz. Özveri, İşçi Sağlığı, İş Güvenliği ve İş Cinayetleri, 74 vd.
13. Ayrıntı için bkz. Güzel/Okur/Caniklioğlu, 325; Güzel, A., “İş Hukukunda Yetki ve Değerlendirme”, Prof. Dr. İlhan Ulusan’a Armağan, C.3, 2016, 368 vd.
14. Tasarıda bulunan düzenlemelerin değerlendirmesine ilişkin için bkz. Ali Güzel, “İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı Taslağı Hakkında Bazı Aykırı Düşünceler!…”, Çalışma ve Toplum, S.50, 2016/3, 1131 vd.
15. Kanuna ilişkin değerlendirme için bkz. Ali Güzel, “Toplu Pazarlık Ve Toplu İş Sözleşmesi Sistemine Eleştirel Bir Yaklaşım”, Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, İstanbul: 2016, 891 vd.