Hukuk Defterleri

Yazar:

  • İşçilerin Hak ve Özgürlüklerinin İnsan Hakkı Niteliği Çerçevesinde Anayasa’nın 90/5. Maddesi

    Anayasa’da 7 Mayıs 2004 tarihli ve 5170 sayılı Kanun’la yapılan değişik­lik sonrasında 90. maddenin son fıkrasına eklenen cümle gereğince; “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası antlaşma hükümleri esas alınır”. Söz konusu değişiklik Anayasa m.90’a ilişkin önceki bazı tartışmaları sona erdirmekle birlikte, değişikliğin lafzı amaçsal yorumdan bilinçli şekilde uzaklaşmaya da imkân sağlayacak nitelikte kaleme alındığı için bazı noktaların açıklığa kavuşturulmasını gerektirmektedir. Öğretide de savunulduğu üzere[1] kanımızca; öncelikle “temel hak ve özgürlükler” ifadesi sadece Anayasa’da öngörülen temel hak ve hürriyetler listesiyle sınırlı olmayıp Türkiye’nin onayladığı tüm uluslararası sözleşmelerde güvence altına alınan insan haklarının istisnasız tamamını kapsar. “Milletlerarası antlaşmalar” kavramı ise, belirli bir bölgesel veya evrensel ölçekli uluslararası alanda kabul edilmiş belgelerle sınırlı olmaksızın Avrupa Konseyi ve Birleşmiş Milletler gibi uluslararası kuruluşlarca kabul edilmiş tüm insan hakları sözleşmelerini içerir. Örneğin; Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, çekince koyduğumuz maddeleriyle bir bütün olarak Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı, UÇÖ’nün 87 ve 98 sayılı sözleşmelerinin yanı sıra onayladığımız diğer tüm sözleşmeleri ve Birleşmiş Milletler sözleşmeleri Anayasa m.90/5 uyarınca hiçbir ayrıma tabi tutulmaksızın öncelikle uygulanması gereken belgelerdir. Zira bireysel ve toplu iş hukukundan kaynaklanan hak ve özgürlükleri de içinde barındıran sosyal haklar, insan onurunun bölünmezliği ilkesi ve yaşam hakkı ile son derece yakından ilişkili olup insan haklarının vazgeçilmez bir parçasını oluşturmaktadır.

    Öte yandan dar ve sözel bir yorum doğrultusunda uluslararası antlaşmalar ile Anayasa arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların Anayasa m.90/5’in kapsamına girmediği ileri sürülebilmekte olsa da, gerek Başlangıç metninde ifade edildiği üzere Anayasa; “…Dünya milletleri ailesinin eşit haklara sahip şerefli bir üyesi olarak, Türkiye Cumhuriyeti’nin ebedi varlığı, refahı, maddi ve manevi mutluluğu ile çağdaş medeniyet düzeyine ulaşma azmi yönünde (… ) fikir, inanç ve kararıyla anlaşılmak, sözüne ve ruhuna bu yönde saygı ve mutlak sadakatle yorumlanıp uygulanmak üzere” kabul edildiğinden, gerekse Anayasa m.2’de “insan haklarına saygılı, başlangıçta belirtilen temel ilkelere dayanan” ve m.14’te “insan haklarına dayanan” bir devletin gereği olarak, Anaya­sa’dan daha ileri haklar ve güvenceler öngören uluslararası antlaşmaların Anayasa’dan da üstün tutulması gerektiği kanaatindeyiz. Zira aykırı kuralları Anayasa’da sürdürerek insan hakları söz­leşmeleriyle bağdaşmayan kuralların korunması ve insan haklarıyla ilgili uluslararası antlaşmaların yalnızca çelişik kurallar içeren yasalar karşısında öncelikle uygulanması[2], Anayasa’nın insan haklarının devlet tarafından ihlal edilmesinde “meşru” bir kılıf haline dönüştürülmesine yol açtığı gibi, ek cümleyle yapılan düzenlemenin amacına aykırı düşer ve bu düzenlemenin uygulama alanını daraltır[3].

    Ayrıca kanımızca “esas alınır” şeklinde bir emir içerdiği açık olan Anayasa m.90/5, yasaların uygulanması kadar yapılmasını da kapsadığından yasama, yürütme ve yargıyı bağlar. Bu itibarla Meclis’in böyle bir uyuşmazlığa yol açabilecek ve uluslararası antlaşmalara aykırı yasalar çıkarmamakla, yürütme organının da olağanüstü hâl dönemlerinde dahi insan haklarına ilişkin uluslararası antlaşmaları ihlal etmemekle yükümlü olduğunun kabul edilmesi gerekmektedir. Hakimler ise taraflarca ileri sürülmese bile, en ilerici kuralları içeren ulusla­rarası antlaşmaları, uluslararası denetim organlarının ilkelerini ve kararlarını da kapsayacak biçimde kendiliğinden göz önüne alarak doğrudan doğruya iç hukuka uygulamakla yetkili ve görevlidir. Dolayısıyla yargıç, hukuk yaratma yetkisini kullanırken taraf olduğumuz uluslararası insan hakları sözleşmelerini de göz önüne almalı; iç hukuktaki boşluğu, yazılı hukukun bir parçası olan bu sözleşmelerle doldurmalıdır[4]. Bu kapsamda ilerici, yetkin ve donanımlı akademisyenlerden alınacak nitelikli hukuk eğitiminin ve hukuka ve adalete bağlı, sağduyuya, açık fikirliliğe ve ilerici zihniyete sahip hakimlerden oluşan bağımsız ve tarafsız yargının varlığının, daha özgür ve adil bir ülke için önemi ortadadır.

    Anayasa m.90/5’in emredici niteliğinin gerek başlangıç hükümleri doğrultusunda hukukun evrensel ilkeleri ve uluslararası sosyal hukuka uygun şekilde, gerekse amaçsal yorum çerçevesinde tüm yargı organlarınca kendiliğinden dikkate alınması yükümlülüğü Yargıtay’ın son yıllardaki toplu eyleme ilişkin kararlarında rastlanılan bir husus olmaya başlamıştır. Böylelikle Yargıtay’ın kimi dairelerince kabul edildiği üzere; Anayasa m.90/5 kapsamında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun özellikle grev hakkına ilişkin maddelerinin ihmal edilerek somut olaya öncelikle uluslararası sözleşme hükümlerinin uygulanması söz konusu olmaktadır.

    Nitekim Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin 87 Sayılı UÇÖ Sözleşmesi çerçevesinde greve yönelik birtakım temel ilkeler benimseyen Sendika Özgürlüğü Komitesi’ne göre; grev hakkının kullanımı aşırı ölçüde sınırlandırılmamalıdır. Sendika Özgürlüğü Komitesi’nin en çok eleştirdiği konulardan biri, grev hakkının sadece toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamasına hasredilmesidir[5]. Komite, çalışanları doğrudan etkileyecek istihdam, çalışma koşulları ve yaşam standartları gibi ekonomik ve sosyal politika tedbirlerine karşı greve başvurulabileceğini kabul etmektedir. Özellikle salt siyasal grev olmamak ve barışçıl nitelik taşımak koşuluyla hükümetin ekonomik ve sosyal politikalarını eleştirmek ve protesto amacıyla sendikaların greve başvurmasının, grev hakkı çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği belirtilmektedir. Bu bağlamda Komite, toplu iş sözleşmesinde öngörülen asgari ücretin arttırılması ve işsizliğe ilişkin ekonomi politikalarında değişiklik gibi konularda yapılan 24 saatlik genel grevi, işçi örgütlerinin işçilerin çıkarlarını korumak için uyguladığı meşru faaliyetlerden olduğunu belirterek hukuka uygun bulmuştur. Yine Komite barışçıl olduğu sürece dayanışma grevi, kısa süreli iş bırakma, işi yavaşlatma ve işyeri işgali gibi eylemleri de toplu eylem hakkı kapsamında meşru olarak değerlendirmektedir.

    Bu itibarla Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 04.06.2014 tarihli ve 2014/7643 E. ile 2014/12368 K. sayılı kararında; 2010 yılındaki Anayasa değişikliği kapsamında Anayasa koyucunun iradesinin, 54. maddede sayılan yasaklamaların uluslararası düzenlemelere aykırılığı nedeniyle Anayasa metninden çıkarılarak Türk hukuk sisteminde uygulanmaması olduğu belirtilmiştir. Bu itibarla somut olayda işçilerin iktisadi ve sosyal çıkarlarını koruma ve düzeltme amacı taşıyan işyerindeki eylemin Anayasa m.54’teki yasakların kalkması, Anayasa m.90 ve uluslararası normlar uyarınca demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde olduğu, toplu eylemin ölçülülük ilkesine uygun olmak şartıyla 6356 sayılı Kanun’da öngörüldüğünün aksine kanun dışı eylem olarak değerlendirilemeyeceği hükmüne varılmıştır.

    Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.03.2014 tarihli ve 2013/13993 E. ile 2014/10049 K. sayılı kararı ile de kanunların hiçbir düzenleme içermediği ve bilinçli boşluk bulunduğu hallerde dahi uluslararası antlaşmaların uygulanacağı ifade edilirken, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 14.05.2013 tarihli ve 2013/7515 E. ile 2013/10949 K. sayılı kararında; ulusal mevzuat hükümlerine göre kanun dışı grev olsa dahi somut olaydaki eylemin, Anayasa m.90 gereğince uluslararası sözleşmeler açısından da değerlendirilmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Kaldı ki 22. Hukuk Dairesi 6356 sayılı Kanun’un aksine, uluslararası hukuk çerçevesinde işçilerin ortak ekonomik ve sosyal menfaatlerini ilgilendiren konularda tepkilerini toplu eylem yoluyla ifade etme haklarının bulunduğunu açıkça kabul etmiştir.

    Sonuç olarak; Anayasa m.90/5 gereğince; tarafı olduğumuz insan haklarına ilişkin uluslararası antlaşmaların tamamı çekince koyulan hükümleriyle birlikte Türkiye’yi bağlamakta ve iş hukukunun temelini oluşturan işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri kapsamında Türk iş hukukuna doğrudan uygulanmaları gerekmektedir. Bu bağlamda 6356 sayılı Kanun gerek Anayasa m.90/5’e, gerekse uluslararası antlaşmalara aykırı birçok düzenleme içermektedir. Özellikle 6356 sayılı Kanun’da öngörülen kanuni grev ve kanun dışı grev ayrımı Anayasa m.90/5 uyarınca hukuka ve hakkaniyete aykırıdır. Kaldı ki Anayasa m.90/5’in varlığı, Anayasa m.54/I’in de başlı başına uluslararası antlaşmaları ihlal edici nitelikte olduğunu gösterdiği gibi, Anayasa koyucunun gerçek iradesinin uluslararası insan hakları ve sosyal hukukunun esas alınması olduğunun önemli bir kanıtıdır. Öte yandan 6356 sayılı Kanun m.63/1’i değiştiren 678 Sayılı KHK’nin 35. maddesinin, Bakanlar Kurulu tarafından ekonomik ve finansal istikrar, genel sağlık ve milli güvenlik gibi son derece soyut ve geniş kapsamlı kavramları bozucu nitelikte olduğu iddia edilerek verilen grev ertelemesi kararlarının ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yakın tarihli birçok kararında, toplu eylemin “işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve ölçülü olması” gerektiğini ileri sürerek somut olayda kanuni grev hakkının kullanılmadığına hükmettiği kararlarının da Anayasa m.90/5 kapsamında hukuka uygunluğunun ve geçerliliğinin bulunmadığı şüphesizdir. Dolayısıyla devletin, sosyal haklara ilişkin pozitif yükümlülüğü çerçevesinde Anayasa m.65’in aksine ekonomik yetersizlikleri ve kaynak eksikliklerini bahane göstermeksizin, çalışanların tamamına iş hukukundan doğan tüm sosyal haklarını eksiksiz şekilde kullanabilmeleri için, sosyal hakların dava edilebilirliği başta olmak üzere, gerekli araç ve yöntemleri sağlamaya yöneltilmesindeki örgütlü mücadelenin özellikle içinde bulunduğumuz dönemde daha da büyük önem taşıdığı aşikardır.

    [1] Bkz. Gülmez, Mesut: “Sendikal Haklara İlişkin Sözleşmelerin İç Hukuka Üstünlüğü ve Yasamızdaki Aykırılıklar”, Çalışma ve Toplum, S.2004/4, s.32-41.

    [2] Ancak uluslararası antlaşmalar ile daha ilerici düzenlemeler içeren kanunlar arasında bir uyuşmazlık çıktığı takdirde, uluslararası antlaşmalar esas alınmayacak ve uyuşmazlık daha etkili, kapsamlı veya ilerici güven­celer sağlayan kanunların uygulanmasıyla çözülecektir.

    [3] Bkz. Gülmez, Mesut: “Anayasa Değişikliği Sonrasında İnsan Hakları Sözleşmelerinin İç Hukuktaki Yeri ve Değeri”, TBB Dergisi, Sayı 54, 2004, s.155.

    [4]A.g.e, s. 160.

    [5] Doğan, Sevil: “Toplu Eylem Hakkı ve Siyasi Grev Bağlamında Bir Yargıtay Kararı İncelemesi”, Çalışma ve Toplum, S. 2014/1, s. 318.

  • İş İlişkisi Kapsamında 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu

    Teknolojinin ilerlemesi ve bilgi akışının kolaylaşması ile birlikte, kimliği belirli veya belirlenebilen bir kişiye ilişkin her türlü bilgi olarak ifade edilen ve kişilik hakkı niteliğinde olan kişisel verilerin korunması gittikçe daha çok önem kazanmaktadır. Nitekim kişisel verilerin işlenmesinin önüne geçilemez ve kötüye kullanılmaya müsait bir niteliğe bürünmesi, kişisel verileri işleyen kişiler ile veri sahipleri arasındaki menfaat dengesini bozarak veri sahiplerinin maddi ve manevi açıdan zarar görmesine sebep olduğundan, işlemenin yasal düzenlemeler ve işlevsel yöntemlerle hukuka uygun olmasının sağlanmasını gerektirmektedir. Bu kapsamda kişisel verilerin korunması meselesi, Kişisel Verilerin İşlenmesi ve Serbest Dolaşımı Bağlamında Bireylerin Korunmasına İlişkin 24 Ekim 1995 Tarihli ve 95/46/EC Sayılı Avrupa Parlamentosu ve Konseyi Yönergesi (“Yönerge”), Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkında Uygulama Kodu, Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD)’nün Özel Yaşamın Gizliliğinin ve Sınır Ötesi Kişisel Veri Dolaşımının Korunmasına İlişkin Rehber İlkeleri, Avrupa Konseyi Tavsiye Kararları, Avrupa Konseyi’nin 108 sayılı Kişisel Verilerin Otomatik İşleme Tabi Tutulması Karşısında Bireylerin Korunmasına İlişkin Sözleşmesi ve Birleşmiş Milletler Genel Kurulu İlkeleri gibi birçok uluslararası ve ayrıca ulusal düzenlemeye konu edilmiştir.

    Kişisel verilerin işlenmesi hayatın her alanında olduğu gibi, iş ilişkisinde de sıkça rastlanan bir olgu haline gelmiş olup, iş ilişkisi kişisel verilerin ihlalinin en çok meydana geldiği alanlardan birini oluşturmaktadır. Zira işverene hem hukuki, hem de ekonomik açıdan bağımlılık unsurunun ağır bastığı, kendine özgü niteliklere sahip ve işçinin korunmasının esas olduğu iş ilişkisinde işçinin, kişisel verilerinin işveren tarafından hukuka aykırı şekilde işlenmesine karşı da korunması gerektiği açıktır. Bu bağlamda işçinin kişisel verileri ile işverenin yönetim hakkı, eşit davranma yükümlülüğü ve koruma ve gözetme yükümlülüğü arasında iş ilişkisi boyunca sürekli bir etkileşim söz konusu olup işverenin yönetim hakkını, işçinin kişilik hakkı içinde yer alan kişisel verilerini hukuka aykırı olarak işlemek için kullanamaz. Dolayısıyla iş ilişkisindeki bağımlılık unsuru işçiye ait kişisel verilerin işveren tarafından hukuka aykırı şekilde işlenmesini meşru kılamayacağı gibi, işverenin iş sözleşmesindeki güçlü ve üstün konumunu işçinin kişisel verilerini adil olmayan ve keyfi yöntemlerle işlemek için bir araç olarak kullanması da kabul edilemez. Kaldı ki pek çok işçinin, kişisel verileri ve kişisel verilerinin işlenmesi hakkında genellikle yeterince bilinçli ol(a)maması ve kişisel verilerinin ihlaline karşı başvurabileceği koruma yollarından da haberdar ol(durul)maması, kişisel verilerin iş ilişkisi içindeki yerini ve önemini daha fazla vurguladığı gibi, işçilerin bu konuda kapsamlı olarak bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi gerekliliğini de fazlasıyla ortaya koymaktadır.

    Bu itibarla Yönerge, Avrupa Birliği üyesi ülkelerin sınırlarını da aşan büyük bir etki meydana getirmiş olup, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı ve İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkında Uygulama Kodu ile birlikte işçinin kişisel verilerinin korunması açısından da uluslararası alandaki önemli düzenlemelerden birini oluşturmaktadır. İş ilişkisinin kendine özgü nitelikleri işçiye ilişkin kişisel verilerin işveren tarafından hukuka aykırı şekilde işlenmesine daha sık yol açabildiğinden, işverenin yalnızca 07.04.2016 tarihinde yürürlüğe giren 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Ceza Kanunu çerçevesinde değil, esas itibarıyla Anayasa m.90/5 uyarınca Yönerge başta olmak üzere uluslararası alanda kabul gören veri koruma hukukuna ilişkin sözleşmelere, düzenlemelere ve temel ilkelere uygun hareket etmesi gerekmektedir. Bu kapsamda işveren işçinin veriye ulaşım, veriyi düzeltme ve itiraz haklarını ihlal edemeyeceği gibi, kişisel verilerini işlemeden önce işçiyi doğru ve kapsamlı olarak bilgilendirme yükümlülüğünü de yerine getirmelidir.

    Öte yandan büyük önem arz eden bir husus olarak rıza beyanı, kişinin kendisine ait verilerin işlenmesi hususunda önceden bilgilendirilmiş olarak hiçbir baskı altında kalmaksızın belirli bir veri işlemesini kabul ettiğini gösteren her türlü irade açıklaması olarak kabul edilmekte olup, işçiye ait kişisel verilerin hukuka uygun olarak işlenmesi, işçinin kuşkuya yer bırakmayacak şekilde kesin ve net olarak rıza göstermesine bağlıdır. Fakat bilindiği üzere işçiler için rıza göstermeme ya da rızanın geri alınması çoğunlukla işlerini kaybetmelerine yol açtığından ve işi kaybetme korkusuyla verilen rızanın ise işçinin özgür iradesinden kaynaklanmadığı açık olduğundan, rızasının geçerliliği belirlenirken, işçinin rıza göstermemesi veya rızasını geri alması halinde hiçbir olumsuz sonuçla karşılaşmayacağının tespit edilmesi gerekmektedir. Ne var ki özgür iradenin kolaylıkla belirlenemeyeceği durumlar göz önünde tutularak, işçinin kişisel verilerinin işlenmesi için rızadan önce diğer hukuka uygunluk nedenlerinin araştırılması ve rızaya ancak diğer hukuka uygunluk nedenlerinden hiçbiri bulunmadığında başvurulması daha uygun olacaktır.

    Bu bağlamda işçinin kişisel verilerinin işlenmesi, kişisel verilerin toplanmasından başlayan ve kişisel verilerle ilişkili olabilecek sürecin tamamını içeren, otomatik olan ya da olmayan yollarla gerçekleştirilen her türlü işlem veya işlem grubunu ifade etmekte olup, hukuka aykırı işleme ilk olarak işe alımda ve iş sözleşmesinin devamında aday ve/veya işçi hakkında bilgi toplanması sırasında gerçekleşebilmektedir. Dolayısıyla iş ilişkisinde kişisel verilerin korunması bakımından işçi ile aday arasında hiçbir fark yoktur. Bu itibarla işveren, aday veya işçi hakkında bilgi edinmek için yönelteceği soruların sınırlarına dikkat etmelidir. Zira işverenin adaya veya işçiye yönelteceği kişisel duruma, sağlık durumuna ve hamileliğe, eski hükümlülüğe ve dini ya da felsefi inanca, parti ve sendika üyeliğine ilişkin soruların işin niteliğiyle bağdaşması ve görülecek işle objektif olarak ilişkili olması gerekmektedir. Aksi takdirde işçinin gerçeği söyleme yükümlülüğü ortadan kalkacak ve işverenin sorumluluğu doğacaktır. Kaldı ki işçi, işin ifasını imkânsızlaştıran veya önemli ölçüde engelleyen haller dışında kendiliğinden açıklama yükümlülüğü altında da değildir. Dolayısıyla işveren gerek kendisi, gerekse üçüncü kişiler aracılığıyla soru sorarak aday veya işçi hakkında bilgi edinirken adayın ya da işçinin kişisel verilerini ihlal edemez. Ayrıca işveren ölçülülük, gereklilik, amacın belirliliği ve haklı bir nedenin varlığı olmadan adaya veya işçiye alkol ve uyuşturucu testi, HIV/AIDS testi, genetik test ya da psikolojik test uygulayamaz. Söz konusu testler hakkında adayın ve işçinin önceden mutlaka bilgilendirilmesi gerektiği gibi, işverenin yalnızca bu testlere dayanarak iş ilişkisini sona erdirmesi de hukuka aykırıdır.

    Öte yandan işveren akıllı veya manyetik kimlik kartı, parmak izi veya retina taraması gibi sistemler kullanarak yapacağı giriş-çıkış kontrolleri sonucunda elde ettiği işçiye ait kişisel verileri de hukuka aykırı şekilde işleyemez. Kaldı ki işyerinde işverenin mülkiyetinde olan oda, çekmece ve dolap gibi yerlerde işçiye ait eşyaların aranması da işçinin kişisel verilerinin ihlal edilmesine yol açacaktır. Son olarak işveren yönetim hakkı gereğince işyerinde işçinin iş amaçlı tahsis edilmiş bilgisayar, internet ve e-posta gibi elektronik araçları kullanımını kişilik haklarını zedelemeden serbestçe düzenleyebilme hakkına sahip olsa da, işverenin işçinin bahsi geçen kullanımını denetlemesinde birtakım sınırlar mevcuttur. Bu bağlamda işverenin denetim hakkının temelini orantılılık ilkesi oluşturmakta olup, işverenin denetim öncesinde işçiye amaç, şekil ve uygulama hakkında bilgi vermesi, denetimin şeffaf, hukuka uygun ve belirli bir amaç doğrultusunda yapılması şarttır. Söz konusu sınırların tamamı işçinin iş amaçlı tahsis edilen sabit telefon, cep telefonu vb. araçlar ile iletişiminin izlenmesi ve görsel olarak gözetlenmesi bakımından da geçerlidir.

    Bu doğrultuda hukukumuzda işçinin kişisel verilerinin korunması, 13 Eylül 1995 tarihinde kurulan ilk komisyondan bu yana kişisel verilerin korunmasına yönelik kanun tasarısının hazırlanmasına ilişkin devam eden sürecin sonunda, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 07.04.2016 tarihinde yürürlüğe girmesi ile farklı bir boyut kazanmıştır. Zira Kanun, 2. maddesi gereğince işçilere ilişkin kişisel verileri de kapsamına almaktadır. Ne var ki kâğıt üzerinde uluslararası düzenlemeler dikkate alınarak hazırlandığı ve amacının kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak olduğu yansıtılmaya çalışılsa da, Kanun’un uygulamada hak ve özgürlükleri daha da kısıtlamaktan öteye geçmesi mümkün görünmemektedir.

    Nitekim öncelikle Kanun’un 3. maddesinde açık rızanın; belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirilmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan rızayı ifade ettiği belirtilmiş olmasına rağmen, yukarıda değinildiği gibi uygulamada özellikle iş ilişkisinde rızanın özgür iradeye dayanması ve geçerliliği oldukça tartışmalı olduğundan, işçinin kişisel verilerinin işlenmesinin 5. maddede yer aldığı üzere açık rızaya bağlı olması tek başına hukuka uygunluğu sağlamadığı gibi, işçinin kişisel verilerinin korunmasının hiçbir şekilde garantisini de oluşturmamaktadır. Aksine yine aynı maddede öngörülen çok sayıda istisna ile açık rıza, bir kural ve güvence olmaktan tamamen çıkarıldığı gibi, işçinin rızasının uluslararası düzenlemelerde ve öğretide kabul edildiği üzere son çare olarak başvurulması gereken bir hukuka uygunluk nedeni niteliği kazanmaya daha elverişli olduğu da bir kez daha ortaya çıkmıştır. Aynı şekilde 6. maddede de özel nitelikli (hassas) kişisel verilerin[foot]Kişinin ırk veya etnik kökenine, siyasi görüşlerine, dini veya felsefi inançlarına, sendika üyeliklerine, sağlığına ve cinsel yaşamına yönelik bilgiler uluslararası düzenlemeler ve öğretide özel nitelikli (hassas) veriler olarak kabul edilerek bu tip veriler için kesin işlem yasağı ve diğer verilere kıyasla daha yüksek seviyede bir koruma öngörülmektedir. Hassas verilerin bu şekilde ayrı bir koruma rejimine tabi tutulmasının temel nedeni ise, söz konusu verilerin başkaları tarafından öğrenildiğinde, sahip olunan birtakım önyargılar nedeniyle ayrımcı müdahalelere yol açabilmesidir. Ayrıca, bu tip verilere dolaylı erişim imkânı sağlayan verilerin de hassas veri olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Örneğin; siyasi partilerin yayınlarına ilişkin abone listesi, siyasi görüşler hakkında dolaylı bir veri içerdiği için hassas veridir.[/foot] açık rıza olmaksızın işlenemeyeceği belirtilmiş olmakla birlikte, sağlık ve cinsel hayat dışındaki kişisel veriler, kanunlarda öngörülen hâller gibi oldukça geniş kapsamlı hallerde işçinin açık rızası aranmaksızın işlenebileceği gibi, sağlık ve cinsel hayata ilişkin kişisel veriler için açık rıza aranmaksızın işlenebilecek hallere de yer verilmiştir. Kaldı ki özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesinde, ayrıca Kişisel Verileri Koruma Kurulu (“Kurul”) tarafından belirlenen yeterli önlemlerin alınması şartı getirilmiş gibi görünse de, bahsi geçen “yeterli önlemler” son derece soyut ve belirsiz bir ifade olduğu gibi, beş üyesi TBMM[foot]Kanun’un 21/5. maddesinde yer alan; “Seçim için, siyasi parti gruplarının üye sayısı oranında belirlenecek üye sayısının ikişer katı aday gösterilir ve Kurul üyeleri bu adaylar arasından her siyasi parti grubuna düşen üye sayısı esas alınmak suretiyle Türkiye Büyük Millet Meclisi Genel Kurulunca seçilir” şeklindeki düzenlemede görüldüğü gibi, Kurul’un 5 üyesinin TBMM tarafından seçilmesi de bağımsızlığı sağlayamamaktadır.[/foot], iki üyesi Cumhurbaşkanı ve iki üyesi Bakanlar Kurulu tarafından seçilen ve bütçe tahsis edilene kadar giderleri Başbakanlık bütçesinden karşılanan, hizmetlerini yerine getirmesi amacıyla bina, araç, gereç, mefruşat ve donanım gibi gerekli tüm destek hizmetleri Başbakanlıkça sağlanan ve hizmet birimleri faaliyete geçinceye kadar sekretarya hizmetleri de Başbakanlık tarafından yerine getirilen Kişisel Verileri Koruma Kurumu’nun karar organı olan Kurul’un gerek idari, gerekse mali hiçbir bağımsızlığı ve tarafsızlığı olmadığı aşikârdır. Kurul’un işbu yapısı, kişisel verilerin korunmasına yönelik oluşturulacak denetim mekanizmasını da işlevsiz kılarak uluslararası düzenlemeleri açıkça ihlal etmektedir.

    Öte yandan kişisel verilerin yurt içinde ve yurt dışına aktarılması hallerinde de çeşitli istisnalar yer aldığı gibi, 28. maddede istisnalar (!) başlığı altında düzenlenen birçok geniş kapsamlı ve kötüye kullanılmaya oldukça açık hallerde ise, Kanun hiç uygulanmayacaktır. Böylelikle Kanun’daki kişisel verilerin korunmasına yönelik birtakım genel ilkeler ile işverenin aydınlatma yükümlülüğü ve işçinin haklarına ilişkin düzenlemeler, Kanun’un tamamı ve kanun koyucunun kişisel verilerin korunmasına yönelik bakış açısı dikkate alındığında işçinin kişisel verilerinin korunması açısından herhangi bir ilerleme vaat etmemektedir. Kaldı ki Anayasa, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Türk Ceza Kanunu ve İş Kanunu’nda yer alan birtakım hükümler ve hukuki koruma yolları da işçinin kişisel verilerinin yeterince kapsamlı ve etkin şekilde korunmasını sağlayamamaktadır. Bu doğrultuda kanımca yapılması gereken; uluslararası sözleşmeler ve düzenlemeler, Uluslararası Çalışma Örgütü gibi kuruluşların çalışmaları ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin kararları göz önünde tutularak öncelikle hukukçular olarak hem akademisyenlerin, hem de avukatların ve hâkimlerin gerekli bilgi birikimini edinmesi, akabinde ise etkin bilgi, yöntem ve uygulamaların biran önce işçilere ulaştırılması ve iş ilişkisi boyunca gerekli desteğin sağlanması için elimizden gelen tüm emek ve gayretin gösterilmesi olmalıdır.