Sözleşme serbestisi burjuva hukukunun temelidir. Bu temel, feodal hukuk düzeninin tasfiyesini ifade ettiğinden, insanlık tarihinin de en önemli devrimci atılımlarından birine karşılık gelir. Çünkü burjuva hukukunda bireyler, toplumsal yaşamdaki konumlarından bağımsız, hukuk önünde eşit kabul edilirler. Sözleşme serbestisi de işte o eşit bireyler arasındaki ilişkinin, başka aracıların müdahalesi veya vesayeti olmaksızın, hukuk mekanizması dâhilinde ve hatta bizzat aynı mekanizma tarafından tesis edilmesidir. Bu, belli bir dine, milliyete, soya ya da aileye mensup olmak gibi doğuştan gelen imtiyazların ve eşitsizliklerin yasalar önünde kaldırılması demek olduğundan, hiç kuşkusuz çok büyük bir devrimdir. Sanayi devriminden itibaren ise bu büyük devrim bir yandan iktisadi gelişmelerin diğer yandan toplumsal mücadelelerin zorlamalarıyla pek çok kez aşılmıştır. İş hukuku işte o zorlamaların eseridir. Bir diğer anlatımla, sözleşme serbestisi burjuva hukukunun temeliyse, iş hukuku da o temelin belki de en çok esnetildiği hukuk dalıdır. “İşçinin korunması” ve “işçi lehine yorum” gibi ilkeleriyle bireysel iş hukukunun, “sendikal örgütlenme” ve “toplu sözleşme” gibi mefhumlarıyla da toplu iş hukukunun varlıkları dahi, serbest piyasa koşullarında işçi ile işveren arasında gerçek anlamda eşit bir ilişkinin tesis edilemeyeceğini bizlere anlatır. Göreli bir sosyal eşitlik ancak ve ancak burjuva hukukunun esası esnetilerek; diğer bir deyişle, dışarıdan müdahaleyle, sözleşme serbestisinin sınırlanarak yeniden düzenlendiği bir çalışma rejimi aracılığıyla kurulabilir. Türkiye’de, özellikle çalışma ilişkilerinin kurumsallaştığı 1960 sonrası dönem için böyle bir çalışma rejiminden bahsedilebilir. Ancak iş mevzuatı 1960’lı yıllardan çok daha erken bir dönemde oluşmaya başlamıştır. Bu denemede işte o erken dönem, 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu ve 1936 tarihli İş Kanunları başta olmak üzere kısaca değerlendirilecektir.
Türkiye’de toplu iş ilişkilerine dair kayda değer ilk yasal düzenleme 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu’dur. Böyle bir yasal düzenlemenin sadece varlığı bile, içeriği ne olursa olsun, emek-sermaye ilişkilerinin devlet katında ele alınmasını gerektirecek kadar geliştiğini gösterir ve bu yüzden önemlidir. Dolayısıyla yasa ne kadar liberal içerikli olursa olsun, emek-sermaye ilişkilerini yok sayan istibdat döneminin yasaklamalarının aksine bu kanun, sınıf mücadelesi gerçeğinin kabul edildiğini gösterir. Öte yandan Tatil-i Eşgal Kanunu’nun, sınıflar mücadelesinin sonuçlarını sermaye lehine düzenlemelerle çözmeye çalışan ve sözleşme serbestisi lehine atılmış bir adım olarak değerlendirilmesi de uygundur. İçeriğine gelince, yasanın üç unsurundan mutlaka bahsetmek gerekir: İlk olarak yasanın geçinmek için emek gücünü satmak zorunda olan tüm çalışanları kapsamadığını belirtmek durumundayız. Bu yasayla bağımlı çalışanların tamamı değil, onların arasından kamuya yönelik hizmet veren kuruluşlarda çalışanlar kapsam dâhiline alınmıştır. İkincisi, Tatil-i Eşgal Kanunu ile birlikte kamu hizmeti veren işletmelerde sendika kurulması açık bir şekilde yasaklandığından fiili sendika yasağı rejimi devreye girmiştir. Çünkü yasa metninde “kamuya ait işletmeler” değil; “kamu hizmeti veren işletmeler” ifadesi geçtiğinden kamu hizmeti veren özel şirketler de sendika yasağı kapsamında değerlendirilmiştir. Böyle olunca, o dönemde yabancı şirketlere ait demiryollarında çalışan işçilerin sendikalaşması yasaklanmıştır. Bu konuda bir adım daha ileri gitmek suretiyle, Tatil-i Eşgal Kanunu’nun esas itibariyle yabancı sermayeyi rahatlatmak için çıkarıldığını ileri sürmek dahi mümkündür. Son olarak ise bu yasanın çıkarılmasının arkasında 1908 yılında süregelen grev dalgalarının olduğunu mutlaka not etmek gerekir. Diğer bir deyişle, Abdülhamit istibdadının devrilmesini karakterize eden “hürriyet” mefhumu işçi hareketlerinde de kendini hissettirmiş ve hükümet işçi hareketlerini kontrol dâhilinde tutmak için sınırlı da olsa bir grev serbestisi rejimini hayata geçirmiştir. Emek ve sermaye kesimleri arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde uzlaştırma kurulu benzeri bir mekanizma oluşturulmuş ve grev ancak bu mekanizma aracılığıyla sonuç alınamadığında başvurulan bir araç olarak düzenlenmiştir.
Tatil-i Eşgal Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih olan 1909’dan, Cumhuriyet döneminin ilk iş yasası olan 3008 sayılı İş Kanunu’nun kabul edildiği 1936 yılına kadar çalışma ilişkileri alanını ilgilendiren pek çok düzenleme yapılmış olmasına karşın; bunların bireysel veya toplu iş ilişkilerinde bütüncül yasal düzenlemelere tekabül ettikleri söylenemez. Tatil-i Eşgal Kanunu’nun kapsamadığı işletmelerde istihdam edilen işçilerin örgütlenme ilişkilerini düzenleyen; sendika kurma hakkı olmayan işçilerin bir kısmının bu yasağı dernekler aracılığıyla fiilen aşmalarına olanak veren 1909 tarihli Cemiyetler Kanunu bunlardan biridir. Bunun dışında, 1926 tarihli Borçlar Kanunu’nda “umumi mukavele” adıyla geçen toplu iş sözleşmesine ilişkin bir düzenlemenin yer alması, bu hükümler 1950’lere kadar uygulanmamış olsa dahi, mevzuat gelişimi açısından önemlidir.
3008 sayılı İş Kanunu’nun 1936 yılında kabul edilişi, bir önceki dönemi karakterize eden liberal anlayışın çalışma ilişkileri alanında da sona erişini simgeliyordu. Cumhuriyet döneminin bu ilk iş yasasıyla birlikte bireysel iş ilişkileri alanında sözleşme serbestisi sınırlanıyor, iş hukukunun işçinin korunması ilkesiyle paralel düzenlemelere gidiliyordu. Çalışma sürelerinin, kanundaki ifadesiyle “genel bakımdan”, 48 saat olarak belirlenmesi oldukça mühim bir düzenlemeye karşılık gelir. Ayrıca, kadın ve çocuk işçilerin çalışma şartlarıyla ilgili koruyucu maddelere yer vermesi, fazla saatlerle çalışmada işçinin muvafakatini araması, yine fazla saatli çalışma söz konusu olduğunda zamlı ücret ödemesi öngörmesi ve belki de hepsinden daha önemli bir düzenleme olarak ilk defa kıdem tazminatı hakkı getirmesiyle, 3008 sayılı İş Kanunu, bireysel iş ilişkileri alanında oldukça ileri bir düzenlemeye tekabül etmektedir. Toplu iş ilişkileri alanında ise benzer bir durumdan söz etmek mümkün değildir. Sendika özgürlüğü ve sendikal örgütlenmeyle ilgili herhangi bir maddeye yer verilmeyen yasada, grev kesin bir dille yasaklanmış; dahası bu yasağa uymayanlara yönelik para ve hapis cezaları da öngörülmüştür. Eğer “[y]apılan grev Devlet, vilâyet veya belediye idare veya kararları üzerinde bir tesir ve tazyik icra etmek maksadına matuf bulunuyorsa…” cezalar da arttırılıyordu. Ancak burada olası bir yanlış anlaşılmaya mahal vermemek adına, grev için söz konusu olan yasak ve cezai yaptırımların tamamının lokavt için de geçerli olduğunu belirtmek gerekir. Dolayısıyla 3008 sayılı yasadaki bu düzenlemeleri -elbette devletin sınıf karakteri tartışmaları saklı kalmak üzere- basitçe işveren lehine düzenlemeler olarak değil, dönemin siyasal eğilimleriyle uyumlu bir biçimde işçi ve işveren taraflarına mümkün olduğunca az inisiyatif tanıyan devletçi bir anlayış olarak değerlendirmek daha yerinde olacaktır. Nitekim gerek bireysel gerekse de toplu uyuşmazlıkların çözümünde yasada uzlaştırma usulüne ve zorunlu tahkim uygulamasına yer verilmiştir. 3008 sayılı yasayla ilgili olarak mutlaka belirtilmesi gereken bir diğer husus ise yasanın kapsamıyla ilgili sınırlamalardır. Yasada “başka bir şahsın işyerinde bedenen veyahut bedenen ve fikren çalışan kimse” işçi olarak kabul edildiğinden, bu ibare, sadece kafa emeğiyle çalışan kimselerin işçi olarak kabul edilmedikleri, dolayısıyla da onların bu kanun kapsamı dâhilinde sayılamayacakları anlamına geliyordu. Kanun’un “en az on işçi çalıştırmayı icap ettiren” işyerlerinde uygulanacağına hükmeden ikinci madde ise bir diğer sınırlamaya denk düşüyordu. Bu maddede işveren tarafından gelebilecek olası yanlış bilgilendirme ve yönlendirmelerin önüne geçebilmek için “en az on işçi çalıştıran” ibaresinin yerine “en az on işçi çalıştırmayı icap ettiren” ifadesinin tercih edilmiş olması olumlu bir gelişme olsa da; 1927 Sanayi Sayımı sonuçlarına göre, on ve daha fazla sayıda işçi çalıştıran işletmelerin memleket dâhilindeki toplam işletme sayısına oranı % 2’nin altındadır. Yine aynı sonuçlara göre bu işletmelerde istihdam edilen işçi sayısı da toplam işçi sayısının % 33’ü civarındadır. 1927’den 1936’ya dokuz yıllık zaman diliminde, bu verilerin bir miktar değiştiğini ifade etmek yanlış olmaz ve fakat Cumhuriyet’in ilk iş yasasının emekçi kesimlerin kayda değer bir çoğunluğunu kapsam dışında bıraktığı da mutlaka not edilmelidir.
1938 yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu ise sınıf esasına dayanan dernek ve siyasi partilerin kurulmasını açık bir şekilde yasakladığından, bu kanunla birlikte hâlihazırdaki grev yasağı rejiminin sendika yasağı rejimini de kapsayacak şekilde genişlediği ifade edilebilir. İkinci Dünya Savaşı sonrasına kadar devam edecek bu dönem, tek parti rejiminin çalışma ilişkilerini de kapsayacak bir biçimde kurumsallaştığı yıllardır. Faşizmin yenilgisi, liberal-kapitalizmin çöküşü ve Batı toplumlarındaki keskin sınıf mücadeleleriyle karakterize olan yeni tarihsel döneme paralel olarak Türkiye’deki hâkim sınıflar bloğunda burjuvazinin güçlenmesiyle birlikte çok partili hayata geçilmiş; taraf olunan Batı Bloku’nun yeni çalışma değerleri doğrultusunda iş mevzuatı da yeniden yapılandırılmıştır. 1946’da önce Cemiyetler Kanunu’nun sınıf esasına dayanan örgüt kurma yasağı kaldırılmış ve bir yıl kadar sonra da Cumhuriyet tarihinin ilk sendikalar yasası olan “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” yürürlüğe girmiştir. Toplu iş ilişkileri açısından; 1946’daki yasal düzenleme sendika yasağı rejiminden sendika serbestisi rejimine, sendikalar kanununun yürürlüğe girmesi ise sendika serbestisi rejiminden sendika hakkı rejimine doğru bir geçiş olarak kavramsallaştırılabilir. Bununla birlikte, sendika hakkı rejimine geçişten sendikalı olmanın önündeki engellerin fiilen de kaldırıldığı anlamı kesinlikle çıkarılmamalıdır.
Sonuç itibariyle, Türkiye’de iş hukukunun tarihsel gelişimi geç kapitalistleşen diğer ülkelere benzer seyretmiştir. Türkiye’de, deyim yerindeyse, bir yandan iş hukuku mevzuatı oluşturulurken, diğer yandan da kapitalistleşme ve modernleşme hamleleri yapılmıştır. İş mevzuatı yoğun bir proleterleşme dalgası başlamadan, büyük sanayi kuruluşları yaygınlaşmadan, sanayinin gayri safi milli hâsıla içindeki ve istihdamdaki payı tarım sektörüne kıyasla çok gerilerdeyken ortaya çıkmaya başlamıştır. Yazının başında geçen parametrelere göre ifade etmek gerekirse; iş hukukunun omurgasını oluşturan sözleşme serbestisinin sınırlanması, omurgası sözleşme serbestisi olan burjuva hukukunun tesisiyle eşzamanlı olarak gerçekleşmiştir. Kendi içinde oldukça çelişkili olan bu süreci sürdürülebilir kılmak ise, uluslararası konjonktürün de imkân tanımasıyla birlikte, devlete düşmüştür. Bu bağlamda Türkiye’de iş hukukunun gelişimi sosyal politikaya olduğu kadar iktisadi kalkınma politikasına da konu teşkil etmiştir.
Kaynaklar
Güzel, Şehmus; “Türkiye’de işçi hareketi: 1908-1984”, Kaynak Yayınları, İstanbul, 1996.
Koç, Yıldırım; “Türkiye’de işçi sınıfı ve sendikacılık hareketi tarihi”, Kaynak Yayınları, İstanbul, 2003.
Makal, Ahmet; “Türkiye’de tek partili dönemde çalışma ilişkileri: 1920-1946”, İmge Kitabevi Yayınları, Ankara, 1999.