Emeğin Notları: Çalışanların Hak Kayıplarının Önlenebilir Tırmanışı

1 Kasım seçimlerinden sonra AKP, 54. Hükümet Eylem Planı’ndaki 3 aylık dönem içerisinde yer alan çalışma hayatına ilişkin düzenlemeleri hemen hayata geçirmek için adım attı.

Öncelikle, emekçilerin ağzına adeta bal çalmak için Asgari Ücret Komisyonu tarafından asgari ücret net tutarı 1300 TL yapıldı. Ancak bunun ne anlama geldiği üç ay sonra açıklanan işsizlik oranlarında kendini gösterdi. Yayınlanan haberlere göre, 300 bine yakın çalışan Ocak ayıyla beraber işini kaybetti. İşini kaybedenlerin toplamı tüm sektörler itibariyle 379 bin kişi olurken; sadece Ocak ayı içinde 76 bin kadın işsiz kaldı.

Hemen akabinde 29.01.2016 tarihinde Meclis’te kabul edilen 6663 sayılı Torba Kanun ile kadın memur ve kadın işçilerin doğum izinlerine ilişkin birçok düzenleme getirildi. Kanunun Meclis’te kabul edilişinin bir hafta sonrasında, 8 Şubat’ta, esnek çalışmaya ilişkin İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu’na iletildi. Komisyon’da üç gün içinde değişiklikler yapılarak Meclis Genel Kurulu’na gönderildi, bir gece ansızın Meclis Genel Kurulu gündemine getirilen Tasarı 6 Mayıs günü kabul edildi.

Yine Mart’ın son haftası kamudaki taşeron işçilerin kadroya alınacağı bizzat Başbakan Davutoğlu tarafından açıklandı. İlgili düzenlemeye dair kimi bilgiler ilgililer tarafından verilmiş olsa da buna dair tasarı metninin çıkması bekleniyor.

Hükümetin hızlıca gündemimize soktuğu bu düzenlemelerin kısaca neler olduğuna bakalım ve çalışanların hakları için ne ifade ettiğini anlamaya çalışalım.

Doğum ve Ebeveyn izinlerine ilişkin

Temel olarak kadın memurlar için getirilen düzenlemelere baktığımızda, kadın memurların eşiyle ya da tek başına üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinmesi durumunda, fiili olarak çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren doğum iznine paralel bir şekilde 8 haftalık iznin düzenlendiği görülüyor. Kadın memurlara süt izni yerine, günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışma imkanı veren düzenlemeye göre, kadın memur birinci doğumda 2 ay, ikinci doğumda 4 ay ve sonraki doğumlarda 6 ay boyunca, günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilecektir. Evlat edinenler de bu haktan yararlanabileceklerdir. Bununla birlikte, doğum yapan kadın memur veya eşi doğum yapan erkek memur, analık ve babalık izinlerinden sonra, çocuğun mecburi olarak ilkokula başlama çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar, ayrıca süt izni verilmeksizin, haftalık normal çalışma süresinin yarısı kadar çalışmayı talep edebilecektir. Kıdem ilerlemesi, prim ve ücretlere ilişkin tüm hakları da bu haftalık yarım çalışma üzerinden gerçekleşecektir.

Kadın işçilere dair İş Kanunun m.74 hükmüne getirilen düzenlemelerde ise, kadın işçinin doğumda ölmesi durumunda kullanılmayan doğum izin sürelerinin babaya kullandırılabileceği belirtilmiş ve memurlara getirilen hakkın bir benzeri, işçi olup evlat edinenler için de getirilmiştir. Buna göre, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılacaktır. Yine doğum izninin bitiminden itibaren, süt izni verilmeksizin, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istemeleri halinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilecektir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanacaktır. Madde 74’ün sonuna getirilen hüküm ile söz konusu düzenlemeler İş Kanunu kapsamındaki işçilerin yanısıra Deniz İş Kanununa, Basın İş Kanununa ve Borçlar Kanununa tabi işçilere de uygulanabilecektir. Yine kamuda çalışanlara tanındığı gibi, 74. maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir. Daha önce de belirttiğimiz gibi, ailede büyük bir çoğunlukla bu hakkın kim tarafından kullanılacağı gayet açıktır.

Söz konusu hükümler kadınlara doğum iznine ilişkin geniş haklar tanıyor gibi gözükse de, aslında devletin çocuk bakımındaki sorumluluğunu tamamıyla aileye ve özellikle anneye bıraktığı açıkça ortadadır. Devletin çocuk bakımını aileden özellikle kadından alarak toplumsallaştırması ve ücretsiz, yeterliliğe sahip kreşler açması, vatandaşlarının istihdama hızlı bir şekilde tekrar enteg-rasyonunu sağlaması gerekirken, hem çocuk bakımını tekrar tekrar kadına bırakılıyor hem de kısmi süreli çalışma adı altında kadınların esnek çalışma yöntemleriyle ucuza çalıştırılmaları teşvik ediliyor. Bu durumun sosyal devlet değil, tamamıyla liberal devlet anlayışının ürünü olduğu açık.

Bu eleştiri karşısında, “Aman efendim kadınlar bu hakkı kullanmak zorunda değil, gitsinler kreşe versinler çocuklarını, size hak veriliyor siz beğenmiyorsunuz” diyenler olacaktır. Oysaki Türkiye’de kreşler yetersiz ve çoğu ücretli. 2013 verilerine göre, kamuya bağlı sadece 130 kreş var. Bu sayı 2004’te ise 419 imiş. Şehirlerdeki özel kreşlerin aylık ücretleri neredeyse asgari ücret miktarına yaklaştı, hatta bunu geçenler de var. Birçok aile bu ücretleri ödeyemediğinden, ya aile büyüklerinin ya da annenin (çalışmayıp) çocuğa bakması gerekiyor. Aile parayı ödeyebilse bile, kreşlerin çalışma saatleri bir başka önemli sorun oluşturmakta. Çoğunlukla 8.00-17.30 arasında açık olan kreşler, bu saatlerin dışında çalışan ya da bir şekilde çocuk bakımına ihtiyaç duyan ebeveynlerin gereksinimlerini de karşılayamıyor.

İşyerlerinde kreş açılabilmesi için ise işyerinde 150 kadın çalışıyor olması gerekiyor. Bu hakkın tüm işçi sayısı üzerinden değil de, kadın sayısı üzerinden tanınıyor olması zaten başlı başına bir sorun. Ancak asıl sorun, Türkiye’de daha çok işletmelerin küçük ve ortak ölçekli, çoğunun ise az işçiyle çalışan taşeronluk şirketleri olduğunu kabul ettiğimizde belirginleşiyor; 150 kadın işçinin çalıştığı işyerlerinin sayısının azlığı kreş zorunluluğunun Türkiye’de çok az işyerinde uygulanabileceğini gözler önüne seriyor. Bununla birlikte, 150 kadın işçi çalıştırmasına rağmen bu zorunluluğu yerine getirmeyen işveren ise sadece idari para cezası ödemek zorunda. Kreş açılmaması durumunda işçilerin yapabileceği tek şey, iş sözleşmesini kıdem tazminatını alarak feshetmesi. İşsizliğin bu kadar yüksek olduğu ve kadınların iş bulmakta bunca zorlandığı bir ülkede, kadınların bunu yapmayacağını da elbette görmek lazım.

Bunun yanında çocuğun bakımı için yarı zamanlı veya kısmi süreli çalışan kadınların çalışmadıkları sürelere karşılık işveren, başka işçiler istihdam etmek zorunda kalacaktır. Bu durum işveren için ayrı maliyet ve ayrıca çalışanlarından beklediği performansı alamaması anlamına gelecektir. Bu da işe alımlarda kadın çalışan tercihinin oranını azaltacaktır. Dolayısıyla kadına hiçbir şekilde sürdürülebilir iş güvencesi sağlamayan bu hükümler, iddia edildiği gibi kadın istihdamının artışına değil, tam tersine azalmasına ve kadının eve daha fazla hapsolmasına sebep olacaktır. Kadın istihdamındaki artışın olacağı tek yer ise, güvencesiz, esnek ve kayıtdışı istihdam oranları olacaktır.

Güvencesiz ve esnek çalışmaya ilişkin

Bir gece ansızın Meclis Genel Kurulu’na getirilen ve 6 Mayıs tarihinde Meclis’te kabul edilen İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ise, asıl olarak istihdamı arttıracağı iddia edilen özel istihdam büroları aracılığıyla gerçekleştirilecek geçici iş ilişkisi ile uzaktan çalışmayı düzenliyor.

Bilindiği üzere, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı geçici iş ilişkisi m.7 hükmünde düzenlenmişti. Yeni kabul edilen Kanunda bu düzenleme, “benzer işler” ibaresi kaldırılarak korunurken; yanına özel istihdam büroları aracılığıyla gerçekleşecek geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Söz konusu yetkili özel istihdam büroları iş sözleşmesi yaptıkları ve fiili olarak kendi bünyelerinde çalıştırmadıkları işçileri, başka işverenlere geçici süre için gönderebileceklerdir. Söz konusu Kanunda işverenlerin bu şekilde geçici işçi kullanabilmeleri için süre, geçici işçi sayısı ve geçici işçi kullanılabilecek durumlar sınırlandırılmış gibi gözükse de “işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması”, “işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler” gibi çok geniş yorumlanabilecek hallerin belirtilmiş olması sebebiyle, bu koşulların varlığının geçici işçi kullanımını sınırlandıramayacağı kabul edilmelidir. Kanun, bu şekilde işçi çalıştıran işverenlere, geçici işçi çalıştırdıkları süre içerisinde –iş sağlığı ve güvenliği hükümleri hariç- ücret, prim ve alacaklarına ilişkin müteselsil sorumluluk öngörmemiştir. Yine Kanun, özel istihdam bürosu ile işçi arasında gerçekleşecek sözleşmenin belirli/belirsiz süreli olacağına ilişkin bir düzenlemede bulunmamaktadır. Bu durum, işçilerin tamamıyla güvencesiz olarak çalışmaları sonucunu doğuracaktır.

Uzaktan çalışma ise, Kanunda da belirtildiği gibi “işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesidir”. Kanunda bu şekilde çalışan işçilerin esaslı neden olmadıkça emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmiştir. Ancak bu çalışmaya ilişkin diğer hususlar Yönetmeliğe bırakılmıştır.

Oysaki işverenin işyerinde yapılmayan çalışmalar, işçi-işveren arasındaki bağımlılık ilişkisini azaltır. Bu durumda işverenin işçiyi gözetme borcunda da esnekleşme meydana gelir. Örneğin, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri azalır. Bu işçilerin daha fazla iş kazası ve meslek hastalığına maruz kalmalarına sebebiyet verir. Yine bilgisayar ve diğer teknolojik aletlerle uzaktan çalışmada, çalışma saatleri kavramı belirsizleşir. İşverenler her an çalışanlarını bilgisayar başında olmasını veya her saat telefonla ulaşılabiliyor olmasını istemektedirler. Bu durum işçilerin çalışma sürelerinin belirsizleşmesini, çalışma koşullarının ağırlaşmasını gündeme getirecektir. Böyle bir durumda fazla çalışmayı ispat etmek zorlaşacaktır. Bu kadar hak gaspına sebebiyet verebilecek bu düzenlemenin ayrıntılarının kanunla değil de, yönetmeliklerle düzenlenmesi kabul edilmemelidir.

Ayrıca bu tür çalışmalar sendikalaşmayı da azaltmaktadır. Ülkemizde zaten düşük oranda olan sendikalı işçi sayısı bu düzenlemelerle birlikte daha da düşecektir. Geçici işçiler bakımından, Türkiye’deki sendikalara ve toplu iş sözleşmelerine ilişkin hükümlere bakıldığında, bu kişilerin sendikalı olması ve toplu iş sözleşmesinden yaralanmasının mümkün olmadığı açıkça görülecektir. Geçici işçilerin, işvereni olan özel istihdam bürosunun girdiği işkolunda örgütlenmesi gerekecektir. Özel istihdam büroları ise “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda yer alacaktır. Oysaki bu işçiler fiili olarak hayatları boyunca özel istihdam bürosunun işyerinde çalışmayacak, başka işkollarına ait işyerlerinde istihdam edileceklerdir. Özel istihdam bürosu ile sözleşme yaparak çalışan diğer işçilerle temas kurması ve bu işyerinde örgütlenebilmesi de gerçekçi çalışma ile çalışan işçilerin de kendi evlerinden veya seçtikleri yerlerden çalışmaları, diğer bir deyişle asıl işyerinde çalışmamaları sebebiyle örgütlenebilme imkanları azalmaktadır.

Kamudaki taşeron işçilerin kadroya geçirilme safsatası

Mart ayının son haftasında, kamu kurum ve kuruluşları bünyesinde çalışan taşeron işçilerin kadroya alınacağı “müjdesi” verildi. Ne var ki, detayları daha sonra ortaya çıktı. Henüz oratada bir taslak metin olmasa da yetkililerin verdiği bilgilere göre, bu kişiler “özel sözleşmeli personel” statüsünde olacaklar, bu haktan 12 ay boyunca ve tam zamanlı olarak çalışanlar yararlanacak ancak emekliliğe hak kazananlar ise bu durumdan yararlanamayacak. Yaklaşık 750 bin taşeron işçisinden yaklaşık 100 binin bu şartlarla kadroya geçirilmesi düşünülmektedir.

Ayrıca verilen bilgilere göre, bu kişiler sınava ve güvenlik soruşturmasına tabi olacak, kadroya girmeyi başaranların sözleşmeleri ise 3 yılda bir yenilenecektir. Kadroya alınanların ücretlerinde ise artış olmayacak, sadece senelik yapılan zamlar memur ve sözleşmeli personelin zam artışlarına tabi olacaktır.

Bu düzenleme ile taşeron işçiler, güvencesiz bir kadrodan başka bir güvencesiz kadroya geçirilmek istenmektedir. Bu sefer ise patron taşeron şirketler değil, devlet olacaktır. Bu işçiler, ne ücret artışı ne de kamu personeline verilen güvencelerden yararlanacaklardır. Hükümet ise, bu düzenleme ile seçim vaadini yerine getirmiş olacak, taşeron işverenlere vermek zorunda olduğu parayı vermekten kurtulacak, hem de kendine bağımlı bir işçi kadrosu daha yaratmış olacaktır.

Sonuç yerine…

Getirilen ya da getirilmek istenen tüm bu uygulamalara bakıldığında, İspanya’da, Fransa’da, Yunanistan’da olduğu gibi Türkiye’de de AKP, sermayenin çalışma hayatının esnekleştirilmesi talebini hızlıca gerçekleştirmeye çalışmakta, bunlar için adımlar atmaktadır. Çalışanların haklarında kayıpları sağlayan düzenlemeler bunlarla da sınırlı değildir. Sırada arabuluculuğu iş uyuşmazlıklarında ön plana çıkaracak, bazı iş uyuşmazlıklarına temyiz yolunu kapayacak ve işçi alacaklarının talep süresini 2 yıla düşürecek iş mahkemeleri kanunu tasarısı ve kıdem tazminat fonu tasarısı var.

Tüm bu düzenlemeler, sermaye sınıfının, güç dengesini işçiler aleyhine değiştirme arzusundan başka bir şey değildir. Ne yazık ki, emekçiler tarihsel kazanımlarının büyük bir bölümünü kaybetmekle karşı karşıyadır. Bu düzenlemeler ile işçileri istihdam değil; insani olmayan koşullarda çalışma ve güvencesiz bir gelecek beklemektedir. Ancak dediğimiz gibi bu hızlı kayıplar önlenebilir hatta uygulamaya konulmadan engellenebilir. Bunu yapacak olan sınıf ise, tarih sahnesinde tekrar kendine yer bulmayı bekleyendir.

print

Emeğin Notları: Çalışanların Hak Kayıplarının Önlenebilir Tırmanışı

1 Kasım seçimlerinden sonra AKP, 54. Hükümet Eylem Planı’ndaki 3 aylık dönem içerisinde yer alan çalışma hayatına ilişkin düzenlemeleri hemen hayata geçirmek için adım attı.

Öncelikle, emekçilerin ağzına adeta bal çalmak için Asgari Ücret Komisyonu tarafından asgari ücret net tutarı 1300 TL yapıldı. Ancak bunun ne anlama geldiği üç ay sonra açıklanan işsizlik oranlarında kendini gösterdi. Yayınlanan haberlere göre, 300 bine yakın çalışan Ocak ayıyla beraber işini kaybetti. İşini kaybedenlerin toplamı tüm sektörler itibariyle 379 bin kişi olurken; sadece Ocak ayı içinde 76 bin kadın işsiz kaldı.

Hemen akabinde 29.01.2016 tarihinde Meclis’te kabul edilen 6663 sayılı Torba Kanun ile kadın memur ve kadın işçilerin doğum izinlerine ilişkin birçok düzenleme getirildi. Kanunun Meclis’te kabul edilişinin bir hafta sonrasında, 8 Şubat’ta, esnek çalışmaya ilişkin İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu’na iletildi. Komisyon’da üç gün içinde değişiklikler yapılarak Meclis Genel Kurulu’na gönderildi, bir gece ansızın Meclis Genel Kurulu gündemine getirilen Tasarı 6 Mayıs günü kabul edildi.

Yine Mart’ın son haftası kamudaki taşeron işçilerin kadroya alınacağı bizzat Başbakan Davutoğlu tarafından açıklandı. İlgili düzenlemeye dair kimi bilgiler ilgililer tarafından verilmiş olsa da buna dair tasarı metninin çıkması bekleniyor.

Hükümetin hızlıca gündemimize soktuğu bu düzenlemelerin kısaca neler olduğuna bakalım ve çalışanların hakları için ne ifade ettiğini anlamaya çalışalım.

Doğum ve Ebeveyn izinlerine ilişkin

Temel olarak kadın memurlar için getirilen düzenlemelere baktığımızda, kadın memurların eşiyle ya da tek başına üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinmesi durumunda, fiili olarak çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren doğum iznine paralel bir şekilde 8 haftalık iznin düzenlendiği görülüyor. Kadın memurlara süt izni yerine, günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışma imkanı veren düzenlemeye göre, kadın memur birinci doğumda 2 ay, ikinci doğumda 4 ay ve sonraki doğumlarda 6 ay boyunca, günlük çalışma süresinin yarısı kadar çalışabilecektir. Evlat edinenler de bu haktan yararlanabileceklerdir. Bununla birlikte, doğum yapan kadın memur veya eşi doğum yapan erkek memur, analık ve babalık izinlerinden sonra, çocuğun mecburi olarak ilkokula başlama çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar, ayrıca süt izni verilmeksizin, haftalık normal çalışma süresinin yarısı kadar çalışmayı talep edebilecektir. Kıdem ilerlemesi, prim ve ücretlere ilişkin tüm hakları da bu haftalık yarım çalışma üzerinden gerçekleşecektir.

Kadın işçilere dair İş Kanunun m.74 hükmüne getirilen düzenlemelerde ise, kadın işçinin doğumda ölmesi durumunda kullanılmayan doğum izin sürelerinin babaya kullandırılabileceği belirtilmiş ve memurlara getirilen hakkın bir benzeri, işçi olup evlat edinenler için de getirilmiştir. Buna göre, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılacaktır. Yine doğum izninin bitiminden itibaren, süt izni verilmeksizin, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istemeleri halinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilecektir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenecektir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanacaktır. Madde 74’ün sonuna getirilen hüküm ile söz konusu düzenlemeler İş Kanunu kapsamındaki işçilerin yanısıra Deniz İş Kanununa, Basın İş Kanununa ve Borçlar Kanununa tabi işçilere de uygulanabilecektir. Yine kamuda çalışanlara tanındığı gibi, 74. maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir. Daha önce de belirttiğimiz gibi, ailede büyük bir çoğunlukla bu hakkın kim tarafından kullanılacağı gayet açıktır.

Söz konusu hükümler kadınlara doğum iznine ilişkin geniş haklar tanıyor gibi gözükse de, aslında devletin çocuk bakımındaki sorumluluğunu tamamıyla aileye ve özellikle anneye bıraktığı açıkça ortadadır. Devletin çocuk bakımını aileden özellikle kadından alarak toplumsallaştırması ve ücretsiz, yeterliliğe sahip kreşler açması, vatandaşlarının istihdama hızlı bir şekilde tekrar enteg-rasyonunu sağlaması gerekirken, hem çocuk bakımını tekrar tekrar kadına bırakılıyor hem de kısmi süreli çalışma adı altında kadınların esnek çalışma yöntemleriyle ucuza çalıştırılmaları teşvik ediliyor. Bu durumun sosyal devlet değil, tamamıyla liberal devlet anlayışının ürünü olduğu açık.

Bu eleştiri karşısında, “Aman efendim kadınlar bu hakkı kullanmak zorunda değil, gitsinler kreşe versinler çocuklarını, size hak veriliyor siz beğenmiyorsunuz” diyenler olacaktır. Oysaki Türkiye’de kreşler yetersiz ve çoğu ücretli. 2013 verilerine göre, kamuya bağlı sadece 130 kreş var. Bu sayı 2004’te ise 419 imiş. Şehirlerdeki özel kreşlerin aylık ücretleri neredeyse asgari ücret miktarına yaklaştı, hatta bunu geçenler de var. Birçok aile bu ücretleri ödeyemediğinden, ya aile büyüklerinin ya da annenin (çalışmayıp) çocuğa bakması gerekiyor. Aile parayı ödeyebilse bile, kreşlerin çalışma saatleri bir başka önemli sorun oluşturmakta. Çoğunlukla 8.00-17.30 arasında açık olan kreşler, bu saatlerin dışında çalışan ya da bir şekilde çocuk bakımına ihtiyaç duyan ebeveynlerin gereksinimlerini de karşılayamıyor.

İşyerlerinde kreş açılabilmesi için ise işyerinde 150 kadın çalışıyor olması gerekiyor. Bu hakkın tüm işçi sayısı üzerinden değil de, kadın sayısı üzerinden tanınıyor olması zaten başlı başına bir sorun. Ancak asıl sorun, Türkiye’de daha çok işletmelerin küçük ve ortak ölçekli, çoğunun ise az işçiyle çalışan taşeronluk şirketleri olduğunu kabul ettiğimizde belirginleşiyor; 150 kadın işçinin çalıştığı işyerlerinin sayısının azlığı kreş zorunluluğunun Türkiye’de çok az işyerinde uygulanabileceğini gözler önüne seriyor. Bununla birlikte, 150 kadın işçi çalıştırmasına rağmen bu zorunluluğu yerine getirmeyen işveren ise sadece idari para cezası ödemek zorunda. Kreş açılmaması durumunda işçilerin yapabileceği tek şey, iş sözleşmesini kıdem tazminatını alarak feshetmesi. İşsizliğin bu kadar yüksek olduğu ve kadınların iş bulmakta bunca zorlandığı bir ülkede, kadınların bunu yapmayacağını da elbette görmek lazım.

Bunun yanında çocuğun bakımı için yarı zamanlı veya kısmi süreli çalışan kadınların çalışmadıkları sürelere karşılık işveren, başka işçiler istihdam etmek zorunda kalacaktır. Bu durum işveren için ayrı maliyet ve ayrıca çalışanlarından beklediği performansı alamaması anlamına gelecektir. Bu da işe alımlarda kadın çalışan tercihinin oranını azaltacaktır. Dolayısıyla kadına hiçbir şekilde sürdürülebilir iş güvencesi sağlamayan bu hükümler, iddia edildiği gibi kadın istihdamının artışına değil, tam tersine azalmasına ve kadının eve daha fazla hapsolmasına sebep olacaktır. Kadın istihdamındaki artışın olacağı tek yer ise, güvencesiz, esnek ve kayıtdışı istihdam oranları olacaktır.

Güvencesiz ve esnek çalışmaya ilişkin

Bir gece ansızın Meclis Genel Kurulu’na getirilen ve 6 Mayıs tarihinde Meclis’te kabul edilen İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ise, asıl olarak istihdamı arttıracağı iddia edilen özel istihdam büroları aracılığıyla gerçekleştirilecek geçici iş ilişkisi ile uzaktan çalışmayı düzenliyor.

Bilindiği üzere, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı geçici iş ilişkisi m.7 hükmünde düzenlenmişti. Yeni kabul edilen Kanunda bu düzenleme, “benzer işler” ibaresi kaldırılarak korunurken; yanına özel istihdam büroları aracılığıyla gerçekleşecek geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Söz konusu yetkili özel istihdam büroları iş sözleşmesi yaptıkları ve fiili olarak kendi bünyelerinde çalıştırmadıkları işçileri, başka işverenlere geçici süre için gönderebileceklerdir. Söz konusu Kanunda işverenlerin bu şekilde geçici işçi kullanabilmeleri için süre, geçici işçi sayısı ve geçici işçi kullanılabilecek durumlar sınırlandırılmış gibi gözükse de “işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması”, “işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler” gibi çok geniş yorumlanabilecek hallerin belirtilmiş olması sebebiyle, bu koşulların varlığının geçici işçi kullanımını sınırlandıramayacağı kabul edilmelidir. Kanun, bu şekilde işçi çalıştıran işverenlere, geçici işçi çalıştırdıkları süre içerisinde –iş sağlığı ve güvenliği hükümleri hariç- ücret, prim ve alacaklarına ilişkin müteselsil sorumluluk öngörmemiştir. Yine Kanun, özel istihdam bürosu ile işçi arasında gerçekleşecek sözleşmenin belirli/belirsiz süreli olacağına ilişkin bir düzenlemede bulunmamaktadır. Bu durum, işçilerin tamamıyla güvencesiz olarak çalışmaları sonucunu doğuracaktır.

Uzaktan çalışma ise, Kanunda da belirtildiği gibi “işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesidir”. Kanunda bu şekilde çalışan işçilerin esaslı neden olmadıkça emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmiştir. Ancak bu çalışmaya ilişkin diğer hususlar Yönetmeliğe bırakılmıştır.

Oysaki işverenin işyerinde yapılmayan çalışmalar, işçi-işveren arasındaki bağımlılık ilişkisini azaltır. Bu durumda işverenin işçiyi gözetme borcunda da esnekleşme meydana gelir. Örneğin, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri azalır. Bu işçilerin daha fazla iş kazası ve meslek hastalığına maruz kalmalarına sebebiyet verir. Yine bilgisayar ve diğer teknolojik aletlerle uzaktan çalışmada, çalışma saatleri kavramı belirsizleşir. İşverenler her an çalışanlarını bilgisayar başında olmasını veya her saat telefonla ulaşılabiliyor olmasını istemektedirler. Bu durum işçilerin çalışma sürelerinin belirsizleşmesini, çalışma koşullarının ağırlaşmasını gündeme getirecektir. Böyle bir durumda fazla çalışmayı ispat etmek zorlaşacaktır. Bu kadar hak gaspına sebebiyet verebilecek bu düzenlemenin ayrıntılarının kanunla değil de, yönetmeliklerle düzenlenmesi kabul edilmemelidir.

Ayrıca bu tür çalışmalar sendikalaşmayı da azaltmaktadır. Ülkemizde zaten düşük oranda olan sendikalı işçi sayısı bu düzenlemelerle birlikte daha da düşecektir. Geçici işçiler bakımından, Türkiye’deki sendikalara ve toplu iş sözleşmelerine ilişkin hükümlere bakıldığında, bu kişilerin sendikalı olması ve toplu iş sözleşmesinden yaralanmasının mümkün olmadığı açıkça görülecektir. Geçici işçilerin, işvereni olan özel istihdam bürosunun girdiği işkolunda örgütlenmesi gerekecektir. Özel istihdam büroları ise “ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” işkolunda yer alacaktır. Oysaki bu işçiler fiili olarak hayatları boyunca özel istihdam bürosunun işyerinde çalışmayacak, başka işkollarına ait işyerlerinde istihdam edileceklerdir. Özel istihdam bürosu ile sözleşme yaparak çalışan diğer işçilerle temas kurması ve bu işyerinde örgütlenebilmesi de gerçekçi çalışma ile çalışan işçilerin de kendi evlerinden veya seçtikleri yerlerden çalışmaları, diğer bir deyişle asıl işyerinde çalışmamaları sebebiyle örgütlenebilme imkanları azalmaktadır.

Kamudaki taşeron işçilerin kadroya geçirilme safsatası

Mart ayının son haftasında, kamu kurum ve kuruluşları bünyesinde çalışan taşeron işçilerin kadroya alınacağı “müjdesi” verildi. Ne var ki, detayları daha sonra ortaya çıktı. Henüz oratada bir taslak metin olmasa da yetkililerin verdiği bilgilere göre, bu kişiler “özel sözleşmeli personel” statüsünde olacaklar, bu haktan 12 ay boyunca ve tam zamanlı olarak çalışanlar yararlanacak ancak emekliliğe hak kazananlar ise bu durumdan yararlanamayacak. Yaklaşık 750 bin taşeron işçisinden yaklaşık 100 binin bu şartlarla kadroya geçirilmesi düşünülmektedir.

Ayrıca verilen bilgilere göre, bu kişiler sınava ve güvenlik soruşturmasına tabi olacak, kadroya girmeyi başaranların sözleşmeleri ise 3 yılda bir yenilenecektir. Kadroya alınanların ücretlerinde ise artış olmayacak, sadece senelik yapılan zamlar memur ve sözleşmeli personelin zam artışlarına tabi olacaktır.

Bu düzenleme ile taşeron işçiler, güvencesiz bir kadrodan başka bir güvencesiz kadroya geçirilmek istenmektedir. Bu sefer ise patron taşeron şirketler değil, devlet olacaktır. Bu işçiler, ne ücret artışı ne de kamu personeline verilen güvencelerden yararlanacaklardır. Hükümet ise, bu düzenleme ile seçim vaadini yerine getirmiş olacak, taşeron işverenlere vermek zorunda olduğu parayı vermekten kurtulacak, hem de kendine bağımlı bir işçi kadrosu daha yaratmış olacaktır.

Sonuç yerine…

Getirilen ya da getirilmek istenen tüm bu uygulamalara bakıldığında, İspanya’da, Fransa’da, Yunanistan’da olduğu gibi Türkiye’de de AKP, sermayenin çalışma hayatının esnekleştirilmesi talebini hızlıca gerçekleştirmeye çalışmakta, bunlar için adımlar atmaktadır. Çalışanların haklarında kayıpları sağlayan düzenlemeler bunlarla da sınırlı değildir. Sırada arabuluculuğu iş uyuşmazlıklarında ön plana çıkaracak, bazı iş uyuşmazlıklarına temyiz yolunu kapayacak ve işçi alacaklarının talep süresini 2 yıla düşürecek iş mahkemeleri kanunu tasarısı ve kıdem tazminat fonu tasarısı var.

Tüm bu düzenlemeler, sermaye sınıfının, güç dengesini işçiler aleyhine değiştirme arzusundan başka bir şey değildir. Ne yazık ki, emekçiler tarihsel kazanımlarının büyük bir bölümünü kaybetmekle karşı karşıyadır. Bu düzenlemeler ile işçileri istihdam değil; insani olmayan koşullarda çalışma ve güvencesiz bir gelecek beklemektedir. Ancak dediğimiz gibi bu hızlı kayıplar önlenebilir hatta uygulamaya konulmadan engellenebilir. Bunu yapacak olan sınıf ise, tarih sahnesinde tekrar kendine yer bulmayı bekleyendir.

print